Op dinsdag 28 mei 2019 is de Eerste kamer akkoord gegaan met de Wet Arbeidsmarkt in balans (vanaf heden te noemen WAB). De WAB gaat in per 1 januari 2020. De Wet werk en zekerheid (WWZ) is per 1 juli 2015 ingevoerd.
Waarom dan nu alweer een nieuwe wet?
Het doel van de WWZ was om de kloof tussen “vast” en “flex” kleiner te maken. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: de kloof is juist groter geworden. Met de invoering van de WWZZ zijn stappen gezet om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden, het ontslagrecht eenduidiger en goedkoper te maken. Het kabinet signaleert nu echter dat, door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan een vast contract, werkgevers terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen.
Het doel van de WAB is dan ook om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen binnen de arbeidsmarkt.
Maatregelen uit de WAB
De invoering van de WAB op 1 januari 2020 heeft de volgende veranderingen met zich meegebracht:
Vast contract: lage WW-premie, flexcontract: hoge WW-premie
Het is voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen sinds 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie is vervallen.
Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond
Er is een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag is ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
Transitievergoeding vanaf 1e werkdag
De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.
Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
Sinds 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 was het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan.
Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
Verder is sinds 2020 in de wet een uitzondering opgenomen voor invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs. Invalkrachten die op tijdelijke basis een zieke leraar vervangen, krijgen na meerdere tijdelijke contracten niet automatisch meer een vast contract. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.
Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
Werknemers die in 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden
Sinds 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden.