Het jaar 2024 staat voor de deur! In dit blog richten we de schijnwerpers op de 10 grootste veranderingen die vanaf 2024 voor de uitzendbranche zullen gaan gelden. 2024 brengt weer genoeg wijzigingen met zich mee die het landschap van flexibel werken zullen beïnvloeden. Denk aan cao-wijzigingen maar ook aan nieuwe wetsvoorstellen en andere wijzigingen. Lees verder en ontdek de nieuwe kansen en uitdagingen in de wereld van flexibel werken!
- Introductie minimumuurloon
Op 1 januari 2024 gaat het minimumuurloon gelden. Daarnaast is het wettelijk minimumloon verhoogd met 3,75%. Het minimumuurloon is per 1 januari 2024 €13,27 voor werknemers van 21 jaar of ouder. De verschillen die er waren door het dag-, week- en maandloon verdwijnen hiermee. Voor werknemers tussen de 15 en 20 jaar gelden vanaf 1 januari 2024 minimumjeugduurlonen. Lees ons blog voor meer informatie!
- Vergoeding woon-werkverkeer/zakelijk verkeer
De maximale onbelaste reiskostenvergoeding gaat per 1 januari 2024 van €0,21 naar €0,23 per kilometer.
- Hogere arbeidskorting
Om werken meer te laten lonen, gaat de arbeidskorting op 1 januari 2024 omhoog van €5052 naar €5532.
- Vrije ruimte WKR
In 2024 daalt de vrije ruimte in de werkkostenregeling naar 1,92% van de loonsom, tot een bedrag van €400.000. De vrije ruimte voor het deel van de loonsom boven de €400.00 blijft 1,18%.
- CAO voor Uitzendkrachten
De huidige CAO voor Uitzendkrachten heeft een looptijd tot 1 januari aanstaande. Helaas is het de ABU niet gelukt om met de vakbonden een nieuwe cao af te sluiten voor 2024. Hierdoor wordt de cao automatisch verlengd met een jaar, dus tot 1 januari 2025. Hoewel er geen wijzigingen zijn in de verlengde cao, veranderen er na de jaarwisseling automatisch een aantal dingen. Het gaat dan om:
- De hoogte van de reserveringen
- De indexatie van de cao-beloning van de allocatiegroep
- De nieuwe premie voor de PAWW
- De wijziging dat uitzendkrachten al vanaf 18 jaar pensioen gaan opbouwen.
Meer informatie over deze wijzigingen is te vinden op de website van de ABU.
- Pensioenregeling uitzendkrachten
Het is de ABU en NBBU wel gelukt om met de vakbonden een nieuwe uniforme pensioenregeling af te sluiten. Deze pensioenregeling voldoet aan het SER-advies en aan de Wet toekomst pensioenen (Wtp). De premiehoogte voor 5 jaar is vastgesteld op 15,9% voor de werkgever en 7,5% voor de werknemer. Hiermee vervalt het Basis- en Pluspensioen. Ook vervalt de vrijstelling van de werknemerspremie in het eerste jaar. De pensioenregeling voor uitzendkrachten is hiermee voortaan marktconform en zal ingaan vanaf 1 januari 2026.
- CO2-registratie werk gebonden personenmobiliteit
Vanaf 1 januari 2024 zou een verplichte registratie van CO2-uitstoot door het reisverkeer van werknemers gaan gelden. Dit is met een halfjaar uitgesteld naar 1 juli 2024. Vanaf 1 juli 2024 moeten werkgevers met honderd of meer werknemers jaarlijks gegevens rapporteren over woon-werk- en zakelijk reizen.
- Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)
Het wetsvoorstel is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer en moet ingaan op 1 januari 2026. In het nieuwe toelatingsstelsel mogen uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen dat alleen doen als zij daarvoor zijn toegelaten. Eisen voor de toelating zijn onder andere het indienen van een VOG, een waarborgsom overmaken en laten zien dat je je aan de wet- en regelgeving houdt. Lees ons uitgebreide whitepaper voor meer informatie!
- Wetsvoorstel verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
De internetconsultatie van dit wetsvoorstel is kortgeleden afgerond. Bij een internetconsultatie kunnen betrokken partijen op het wetsvoorstel reageren om advies te geven. Na deze internetconsultatie wordt het wetsvoorstel eventueel nog aangepast voordat het naar de Tweede Kamer wordt gestuurd. Het wetsvoorstel is dus nog niet definitief, maar voor nu is het volgende duidelijk:
- De vervaltermijn van 6 maanden wordt 5 jaar. Het doel hiervan is om te voorkomen dat er na een ‘pauze’ van 6 maanden weer opnieuw kan worden begonnen met het fasesysteem. Deze nieuwe vervaltermijn gaat gelden voor fase A en B.
- Fase B wordt verkort naar 2 jaar. Uitzendkrachten moeten na 3 jaar of na 3 aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever een vast contract krijgen.
- Het nulurencontracten worden afgeschaft. Er komen basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen. Ook wordt er een norm gesteld aan extra beschikbaarheid. Buiten de afgesproken werktijden is er daardoor geen verplichting om te komen werken.
- De positie van de uitzendkracht wordt verbeterd doordat concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt verboden. Uitzendkrachten en werknemers bij het inlenende bedrijf moeten ten minste hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk en gelijkwaardig behandeld worden.
- Er gaan uitzonderingen gelden voor scholieren, studenten en seizoenarbeiders. Er kan per cao een onderbrekingstermijn van 3 maanden worden afgesproken voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.
- Wetsvoorstel verduidelijking arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
Ook voor dit wetsvoorstel is de internetconsultatie afgerond. Er is veel kritiek gekomen op dit wetsvoorstel. Waarschijnlijk zal er dus nog wel wat aan gaan veranderen. Voor nu gelden de volgende wijzigingen:
- Er bestaat momenteel niet echt een definitie die werknemers van zelfstandigen onderscheidt. Met het wetsvoorstel worden drie hoofdelementen geïntroduceerd die de arbeidsrelatie moet verduidelijken. Namelijk: werkinhoudelijke ondergeschiktheid, organisatorische inbedding en werken voor eigen rekening en risico. Deze hoofdelementen worden verder ingevuld door indicaties.
- Ook wordt er een rechtsvermoeden geïntroduceerd bij een uurtarief onder €32,24. Dit betekent dat als een werkende onder dit bedrag zit, er wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst maar van zelfstandigheid.