Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gaat vandaag in (1 augustus)

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn vanaf vandaag (1 augustus 2022) van kracht. Dit is belangrijke nieuwe wetgeving waar je zo snel mogelijk kennis van moet nemen! Het kan voor jou als werkgever namelijk ingrijpende regels bevatten.

Deze wet is gebaseerd op Europese richtlijnen rondom arbeidsvoorwaarden. Deze moeten voor elke lidstaat gelijk zijn, uitzendkrachten moeten transparantere voorwaarden hebben en hun werk beter kunnen voorspellen. Het gevolg hiervan is dat uitzendkrachten een sterkere positie krijgen in de arbeidsmarkt.

Weinig tijd

Voor veel uitzenders komt deze wet uit de lucht gevallen. De Europese richtlijnen zijn in 2019 opgezet, vanaf toen was elke Europese lidstaat op de hoogte dat er verandering moest komen. Ook Nederland heeft vanaf eind 2021 een wetsvoorstel liggen die aansluiten op de Europese richtlijnen, tóch is het voorstel pas eind juni 2022 goedgekeurd en afgedaan door de eerste kamer. Nu staan enorm veel werkgevers en uitzenders voor blok. In totaal hebben er maar 5 weken gezeten tussen het aannemen van de wet en de ingangsdatum van de wet, daarnaast is er géén sprake van een overgangsperiode. Vanaf vandaag gaat de wet dus ook écht in dus de arbeidsvoorwaarden moeten direct zijn aangepast. Het is als uitzender noodzakelijk om je te verdiepen in de nieuwe regels.

Wat houdt de wet in?

De wet zorgt voor verschillende arbeidsrechtelijke wijzigingen. We behandelen de vijf belangrijkste in dit artikel. Deze regels gaan per vandaag in werking. Ze zijn zowel van toepassing op bestaande als op nieuwe situaties:

1. Werkgevers moeten ‘oproepregels’ toepassen bij arbeidsovereenkomsten waarbij er sprake is van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen.
2. De werknemer kan een verzoek indienen om arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
3. Verplichte scholing moet kosteloos worden aangeboden door werkgevers. Daarnaast moet de scholingstijd binnen de arbeidstijd vallen.
4. Je moet als werkgever een objectieve reden hebben voor het verbod op nevenwerkzaamheden.
5. Werkgevers moeten de werknemer schriftelijk duidelijker informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie.

Hieronder lichten we alles per onderdeel nog een keer uit.

1. Toepassing van oproepregels

Deze regel moet je toepassen als er sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen. Het merendeel van de arbeidstijd is vooraf niet bekend bij de medewerker.

Dit gegeven komt vooral veel voor bij een nul-urencontract en de meeste min-maxcontracten. Voor deze contracten zal weinig veranderen omdat deze al op basis zijn van een oproepovereenkomst. Bij deze contracten moeten de oproepregels dus al in acht worden genomen. Wat wél nieuw is, is dat de referentiedagen- en tijdstippen schriftelijk moeten worden vastgelegd. Oftewel: de dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Als de werknemer buiten deze dagen en tijden om wordt opgeroepen, mogen zij het verzoek weigeren.

Bij een vaste arbeidsomvang moeten overeenkomsten óók aan deze verplichtingen doen als er sprake is van onvoorspelbare tijdstippen.

De regels:

• De uitzendkracht is verplicht de referentiedagen en -uren te werken als ze worden opgeroepen.
• Buiten de referentiedagen en -uren hoeft de uitzender geen gehoor te geven aan een oproepverzoek.
• De uitzendkracht kan niet worden verplicht om te komen werken, als de oproep minder vier dagen van tevoren is aangekondigd.
• Als de werkgever in de periode van vier dagen voor de aanvang van de dienst intrekt of uren wijzigt, heeft de werknemer recht op het loon waarop hij/zij aanspraak zou hebben als ze de arbeid wél zouden verrichten.

2. Verzoek voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De werknemer mag de werkgever verzoeken om een vorm van arbeid te krijgen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk aan een oproepkracht die bepaalde vaste dagen wil werken.

Je moet hier als werkgever binnen één maand schriftelijk gehoor aan geven. Er zijn geen vereisten aan het verzoek dus je kan als werkgever om meerdere redenen het verzoek inwilligen of afwijken. Als je geen reactie geeft, moet de arbeid overeenkomstig met het verzoek worden aangepast.

De werknemer mag na één jaar na het verzoek pas een nieuw verzoek plaatsen.

3. Verplichte scholing is kosteloos

Verplichte scholing moet voor de werknemer kosteloos zijn, daarnaast moet de scholing onder werktijd plaatsvinden. Als je in huidige arbeidsvoorwaarden terugbetalingsafspraken hebt staan, dan zijn die vanaf nu nietig. Hier kun je dus geen beroep meer op doen. Studiekostenbedingen zijn wel nog geldig voor niet-verplichte scholingen.

Onder een verplichte scholing worden opleidingen bedoeld die op grond van een wet of collectieve overeenkomst noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Uitzendondernemingen zijn niet gebonden aan inleen-cao’s. Hiervoor is de betaling van scholingsverplichtingen dus niet van toepassing. Wel moeten de uitzendkrachten gelijkwaardige functies krijgen en gelijke toegang tot verplichte scholingen. Hieronder vallen opleidingen die bijvoorbeeld gaan over veiligheid en vakbekwaamheid.

De kosten van de verplichte opleiding zijn voor de werkgever. Hieronder vallen de reiskosten, studiematerialen en examengelden. Bij de toelichting hiervan kan de redelijkheid worden beoordeeld. Uitzenders kunnen aanhaken bij het bekostigen van de scholing.

4. Objectieve reden voor verbod nevenwerkzaamheden

De werkgever mag de werknemer niet belemmeren in het werken voor een ander buiten de werktijd. Dat mag alleen als er sprake is van een rechtvaardigingsgrond van een objectieve reden. Dit geldt ook voor de bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen.

Onder objectieve rechtvaardigingsgronden vallen onder andere gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Daarnaast kan de werkgever de nevenwerkzaamheden ook verbieden op basis van verplichtingen van de werkgever onder de arbeidstijdenwet.

Wanneer de beredenering niet van objectieve grond zijn, kan de werkgever de werknemer niet verbieden in het uitvoeren van nevenwerkzaamheden.

5. Werkgevers moeten werknemers uitgebreider informeren

Dit is een erg breed begrip. In het artikel 7:655 BW staat een lijst met noodzakelijke aspecten van de arbeidsovereenkomst waarvan de werknemer kennis moet hebben. Deze lijst wordt met de volgende aspecten uitbereid:

• Duur of einddatum,
• Plaats of hoofdzakelijke plaats uitvoering werkzaamheden,
• Alle vormen van verlof die de werkgever aanbiedt, tegen behoud van het volle loon,
• Bij uitzendkrachten de identiteit van de inlenende onderneming zodra deze bekend is,
• De procedure met formele vereisten en opzegtermijnen die werkgever en werknemer in acht moeten nemen bij beëindiging van de arbeidsrelatie,
• Door de werkgever geboden recht op opleiding, indien van toepassing,
• Loon, betaalwijze, frequentie, regelingen voor overwerk en het bijbehorende loon,
• Als er grotendeels voorspelbare tijdstippen zijn moet de duur van de normale arbeidstijd worden vermeld. Daarnaast aanvullende informatie over ruilen van diensten en het rooster,
• Als er sprake is van onvoorspelbare tijdstippen het beginsel dat het een variabel rooster is, het aantal gewaarborgde uren, loon voor het arbeid bovenop deze uren, referentiedagen en -uren en de minimale termijn voor een oproep.

Alle gegevens moeten minstens één week voor de indiensttreding van een werknemer worden verstrekt. Als er een wijziging in de voorwaarden komt, dan moet de werknemer dezelfde dag op de hoogte worden gesteld. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven geen aanpassingen te krijgen, alleen als de werknemer dat verzoekt. Dan ben je als werkgever verplicht op de wijzigingen binnen één maand door te voeren.

BackOfficer tot je dienst!

Heb je vragen over dit onderwerp? Meer informatie? Mail dan naar info@backofficer.nl of bel BackOfficer op +31 (0)85 0761410.